สำหรับผู้บริหารและฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) คำว่า “Sunday Scaries” อาจฟังดูเหมือนเป็นเรื่องส่วนตัวของพนักงาน เป็นเพียงความรู้สึก “ไม่อยากให้วันหยุดหมดไป” แต่ในความเป็นจริงแล้ว ปรากฏการณ์นี้คือ ดัชนีชี้วัดสุขภาพองค์กรที่สำคัญ และเป็นสัญญาณเตือนถึงปัญหาระดับโครงสร้างที่กำลังกัดกินประสิทธิภาพและอนาคตของบริษัทอย่างเงียบๆ
ไม่ใช่แค่ “ไม่อยากทำงาน”: ผลกระทบที่ลึกกว่าตัวเลขขาด-ลา-มาสาย
เมื่อพนักงานรู้สึกวิตกกังวลในเย็นวันอาทิตย์ ผลกระทบที่เกิดขึ้นไม่ได้จบแค่การนอนไม่หลับของพวกเขา แต่มันจะตามมาที่ออฟฟิศในเช้าวันจันทร์และส่งผลกระทบต่อองค์กรในหลายมิติที่มากกว่าแค่สถิติการเข้างาน:
- ต้นทุนแฝงจากประสิทธิภาพที่ลดลง (Hidden Productivity Cost): พนักงานที่เริ่มต้นสัปดาห์ด้วยความเครียดและเหนื่อยล้า เปรียบเสมือนนักวิ่งที่ออกสตาร์ทพร้อมกับภาระถ่วงน้ำหนัก พวกเขาอาจจะวิ่งถึงเส้นชัย (ทำงานเสร็จ) แต่จะไม่มีทางทำลายสถิติ (สร้างนวัตกรรม) หรือทำงานได้เต็มศักยภาพ คุณภาพงานจึงลดลง และไอเดียใหม่ๆ ก็จะเหือดหายไปจากองค์กร
- การมีส่วนร่วมที่ถดถอย (Decreased Engagement): ความรู้สึกกลัววันจันทร์บั่นทอนความผูกพันต่อองค์กร พนักงานจะรู้สึกเหมือนทำงานเพื่อ “เอาตัวรอด” ไปวันๆ มากกว่าที่จะทุ่มเทเพื่อเป้าหมายร่วมกันของทีม
- อัตราการลาออกที่สูงขึ้น (Higher Turnover Rate): โดยเฉพาะในกลุ่มคนรุ่นใหม่ (Gen Z & Millennials) ที่ให้ความสำคัญกับสุขภาพจิตและ Work-Life Balance เป็นอย่างมาก Sunday Scaries คือสัญญาณที่ชัดเจนว่าองค์กรนี้ “ไม่ใช่” สำหรับพวกเขา และเป็นสาเหตุสำคัญที่ทำให้องค์กรต้องสูญเสียบุคลากรที่มีศักยภาพไป
- บรรยากาศการทำงานที่เป็นพิษ (Toxic Work Environment): ความเครียดสะสมของแต่ละบุคคลสามารถแพร่กระจายและส่งผลต่อบรรยากาศโดยรวมของทีม ทำให้การสื่อสารและการทำงานร่วมกันเป็นไปอย่างยากลำบาก
ปรากฎการณ์ Sunday Scaries
ความรู้สึกกังวลก่อนสัปดาห์ทำงานแพร่หลายมาก
- LinkedIn พบว่า 75% ของพนักงานในสหรัฐฯ เคยประสบกับ Sunday Scaries อ้างอิง
- Teen Vogue/Verywell Mind สอดคล้องว่าเกือบ 75% ของแรงงานอเมริกัน เป็นเหมือนกัน อ้างอิง
- งานสำรวจของ isolved กล่าวว่า 42% ของพนักงานเต็มเวลา รู้สึกเครียดมากในคืนก่อนเริ่มทำงานใหม่ อ้างอิง
เกิดขึ้นบ่อยแค่ไหน?
- คนอเมริกันเฉลี่ยประสบ Sunday Scaries ปีละประมาณ 36 ครั้ง (คิดเป็นเกือบทุกสัปดาห์) อ้างอิง
- งานสำรวจจาก Kickresume (2,144 คน) พบ: 70% เคยประสบ Sunday Scaries, 36% เกิดทุกสัปดาห์, และ 32% กระทบไปถึงวันจันทร์, บางคนยาวไปถึงวันอังคารหรือพุธ อ้างอิง
3. ผลกระทบเชิงโครงสร้าง โดยเฉพาะต่อคนรุ่นใหม่
- Resume.io พบว่า:
4. ผู้บริหารเองก็เจอ—and ได้ผลกระทบเช่นกัน
- จากการสำรวจใน UK:
- 47% ของผู้บริหารระดับสูง เคยประสบ Sunday Scaries
- 29% เกิดหลายครั้งต่อปี, 13% หลายครั้งต่อเดือน, และ 5% เกิดทุกสัปดาห์
ต้นตอของปัญหา: เมื่อวัฒนธรรมองค์กรคือตัวการ
การจะแก้ปัญหานี้อย่างยั่งยืน เราต้องเปลี่ยนมุมมองจาก ‘พนักงานเป็นอะไร’ มาเป็นการตั้งคำถามว่า ‘วัฒนธรรมองค์กรของเรากำลังสร้างปัญหาเหล่านี้อยู่หรือไม่?’ ซึ่งต้นตอมักมาจาก:
- ภาระงานที่ไม่สมดุล (Unbalanced Workload): การคาดหวังให้พนักงานทำงานเกินเวลาเป็นเรื่องปกติ การมอบหมายงานที่ไม่มีเดดไลน์ชัดเจน หรือปริมาณงานที่หนักเกินกว่าจะจัดการได้ในเวลาทำงาน
- การขาดความปลอดภัยทางจิตใจ (Lack of Psychological Safety): วัฒนธรรมที่กลัวความผิดพลาด ไม่กล้าแสดงความคิดเห็น หรือการสื่อสารที่ไม่ให้เกียรติกัน ทำให้พนักงานรู้สึกกดดันและไม่ปลอดภัย
- ภาวะผู้นำที่ไม่มีประสิทธิภาพ (Ineffective Leadership): ผู้จัดการทีมที่ไม่เข้าใจหรือไม่ใส่ใจในสุขภาวะของลูกทีม ไม่มีการสื่อสารเป้าหมายที่ชัดเจน และไม่สามารถสร้างแรงบันดาลใจได้
- การสื่อสารนอกเวลาทำงาน (After-Hours Communication Culture): การส่งอีเมลหรือข้อความเรื่องงานในช่วงสุดสัปดาห์หรือตอนกลางคืน ทำให้เส้นแบ่งระหว่างเวลาทำงานและเวลาส่วนตัวเลือนหายไป และพนักงานไม่สามารถ “ปิดสวิตช์” ได้อย่างแท้จริง
จาก “รับรู้” สู่ “ลงมือทำ”: แนวทางเชิงระบบสำหรับผู้บริหารและ HR
การแก้ไขปัญหา Sunday Scaries ต้องอาศัยความร่วมมือและการลงมือทำอย่างจริงจังในระดับนโยบายและวัฒนธรรมองค์กร นี่คือแนวทางที่องค์กรสามารถนำไปปรับใช้ได้ทันที
- สร้าง ‘Weekend Transition’ ที่ดี:
- กำหนดนโยบาย “No Weekend/After-Hours Communication”: สร้างข้อตตกลงที่ชัดเจนในการไม่ส่งอีเมลหรือข้อความเรื่องงานนอกเวลาทำงาน หากจำเป็นให้ใช้ฟีเจอร์ “Schedule Send” เพื่อให้ข้อความถูกส่งในเช้าวันจันทร์แทน
- ส่งเสริม “Wrap-Up Friday”: สนับสนุนให้พนักงานใช้เวลา 30 นาทีสุดท้ายของวันศุกร์ในการวางแผนงานสำหรับสัปดาห์หน้า เพื่อให้พวกเขาสามารถเริ่มต้นวันหยุดได้อย่างสบายใจ โดยมีหัวหน้าทีมเป็นต้นแบบในการทำสิ่งนี้ให้เห็นเป็นเรื่องปกติ และกลับมาทำงานในวันจันทร์อย่างมีทิศทาง
- ออกแบบภาระงานที่สมดุลและมีความหมาย (Workload & Meaningful Work):
- ทบทวนปริมาณงานอย่างสม่ำเสมอ: HR และผู้จัดการทีมควรพูดคุยกันเพื่อประเมินว่าปริมาณงานในแต่ละทีมมีความเหมาะสมหรือไม่
- สื่อสารเป้าหมายให้ชัดเจน: ช่วยให้พนักงานเห็นว่างานที่พวกเขาทำในแต่ละวันมีความสำคัญและเชื่อมโยงกับเป้าหมายใหญ่ขององค์กรอย่างไร เพื่อสร้างความรู้สึกมีคุณค่าและความหมายในการทำงาน
- ลงทุนในความปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological Safety):
- จัดอบรมและสร้างความตระหนักรู้: จัด Workshop เรื่องสุขภาพจิต การจัดการความเครียด และสร้างวัฒนธรรมที่เปิดกว้างให้พนักงานสามารถพูดคุยเรื่องนี้ได้โดยไม่รู้สึกว่าเป็นเรื่องน่าอาย
- สร้างวัฒนธรรมแห่งการให้ฟีดแบค: ส่งเสริมการให้และรับฟีดแบคอย่างสร้างสรรค์ และมองความผิดพลาดเป็นโอกาสในการเรียนรู้
- พัฒนาผู้นำให้เป็น ‘First Line of Defense’:
- ฝึกอบรมผู้จัดการ: จัดโปรแกรมพัฒนาทักษะสำหรับผู้จัดการในการสังเกตสัญญาณของภาวะหมดไฟ การจัดประชุม one-on-one ที่มีประสิทธิภาพ และการสนับสนุนสุขภาวะของทีม
- วัดผลผู้จัดการจากสุขภาพของทีม: เพิ่มตัวชี้วัดด้าน Employee Engagement และ Well-being เข้าไปในการประเมินผลงานของผู้จัดการ
- ใช้ข้อมูลขับเคลื่อน (Data-Driven Approach):
- ทำแบบสำรวจสั้นๆ (Pulse Surveys): ใช้แบบสำรวจที่ไม่ระบุตัวตนเพื่อวัดระดับความเครียดและความสุขของพนักงานเป็นประจำ
- วิเคราะห์ข้อมูลจากการสัมภาษณ์ตอนลาออก (Exit Interviews): มองหาแพทเทิร์นของสาเหตุที่ทำให้พนักงานลาออก เช่น มีการกล่าวถึง ‘ภาระงานหนัก’, ‘การไม่ได้รับความช่วยเหลือจากหัวหน้า’, หรือ ‘ความรู้สึกว่าต้องทำงานในวันหยุด’ บ่อยครั้งหรือไม่ ข้อมูลเหล่านี้คือขุมทรัพย์ในการแก้ไขปัญหาที่ต้นตอ
- เสริมสร้าง ‘เกราะป้องกันทางใจ’ ด้วย Mindfulness:
- ให้เครื่องมือจัดการความวิตกกังวล: นอกจากการแก้ปัญหาที่โครงสร้าง การส่งเสริมให้พนักงานมีเครื่องมือจัดการกับความวิตกกังวลล่วงหน้า (Anticipatory Anxiety) ด้วยตนเองก็เป็นสิ่งสำคัญ การฝึก Mindfulness (การเจริญสติ) จะช่วยให้พนักงานรู้ทันความคิดฟุ้งซ่าน สามารถดึงสมาธิกลับมาอยู่กับปัจจุบัน และลดปฏิกิริยาความเครียดทางร่างกายได้
- แนวทางปฏิบัติสำหรับองค์กร: สามารถทำได้โดยการจัด Workshop สอนเทคนิคการเจริญสติเบื้องต้น, การมอบสวัสดิการเป็นแอปพลิเคชันสำหรับฝึกสมาธิ หรือการสร้างช่วง “Mindful Moment” สั้นๆ ก่อนเริ่มการประชุม เพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่สงบและมีสติมากขึ้น
บทสรุป
ท้ายที่สุดแล้ว Sunday Scaries ไม่ใช่แค่ความรู้สึกของพนักงาน แต่เป็นใบแจ้งหนี้ที่องค์กรต้องจ่ายในรูปแบบของประสิทธิภาพที่ลดลงและบุคลากรที่ลาออก การลงทุนในวัฒนธรรมองค์กรที่ใส่ใจจึงไม่ใช่ ‘ค่าใช้จ่าย’ แต่คือการลงทุนที่ให้ผลตอบแทนสูงสุดในการสร้างความสำเร็จที่ยั่งยืน
